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ciplawyer@163.com美国加州联邦法院支持雇佣合同中的限制规定
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此案事实很清晰。作为雇用条件，雇员签署了一份保密协议。该协议禁止雇员在离职后1年内使用前公司的任何保密信息（包括与客户有关的信息），以防止前员工从公司挖走客户。
在公司工作并掌握一些客户信息之后，员工突然宣布辞职。当他的第一个雇主发现他离职后到该公司的直接竞争对手工作，与前公司的顾客联系并挖走该客户，前公司向其发送了禁止侵权函，并提醒该雇员曾承诺不使用有关机密客户或账号的信息。然而，该雇员否认有任何不当行为。
前雇主提起诉讼，称该雇员违反合同并盗用商业秘密。前雇主还要求法院对其前雇员和他的新雇主颁布临时限制令。该公司提供了前雇员离职后与某些客户通话并将客户挖走的通话记录等证据来证明其立场。
前雇主胜诉。法院批准了其提出的临时限制令的请求，并表示该雇员在离职前一定记下了客户的名单，然后查询了他们的联系方式。法院驳回了该雇员提出的联系方式为公开的辩论，因为法院认为如果他在工作期间没有获得这些顾客的名单，他不会知道要查询哪些顾客的信息——这些信息是保密的，因此受到双方合同的保护。
该案件为雇主提供了以下2个经验：首先，在适当的情况下，可以要求那些为竞争对手工作的前雇员执行保密协议中的条款——即使是在不支持竞业禁止协议的加州。其次，在此类案件中准备工作至关重要。雇主收集了支持其立场的证据，该证据在法庭上起到决定性作用，如果没有这些工作，法院的判决可能会截然不同。
（编译自natlawreview）
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